Veranderingen
Wat zijn de grootste veranderingen? Werkgevers kunnen vanaf 1 juli niet langer kiezen of ze iemand ontslaan via de kantonrechter of via het UWV. Kleine werkgevers kozen tot nu toe voor de UWV-route, omdat het UWV aan de werknemer geen vergoeding kan toekennen. Achteraf kon je dan als werkgever nog wel tegen schadeclaims aanlopen, maar dit terzijde. Grotere bedrijven kozen vaak liever de gang naar de kantonrechter, omdat deze procedure sneller ging. De ontslagvergoeding die ze dan vaak moesten betalen, namen ze op de koop toe. Vanaf 1 juli maakt dat niet meer uit. Dan heb je in beide procedures te maken met een transitievergoeding. Voor kleine bedrijven betekent dit dat er na twee jaar dienstverband altijd een vergoeding betaald moet worden; daar waar dat in het kader van de UWV-procedure voorheen dus niet het geval was. Die transitievergoeding geldt ook voor grote bedrijven. Het lijkt er dus op dat die goedkoper uit zijn straks, maar Miltenburg waarschuwt: “De gang naar de kantonrechter was voor werkgevers aantrekkelijk wanneer ze bij een zogenaamd ontbindingsverzoek (ontslag, red.) het dossier niet helemaal op orde hadden. En dat komt vaak voor. De kantonrechter kon dan besluiten om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden, maar bepaalde dan een vergoeding voor de werknemer. Die vergoeding was dus in zekere zin een smeermiddel voor situaties waarin een dossier niet helemaal op orde was. Die flexibiliteit is vanaf 1 juli verdwenen.” Kingma aanvullend: “Wat veel werkgevers bovendien uit het oog verliezen is dat de nieuwe wet her en der ook ruimte laat voor rechters om zogenaamde ‘billijke vergoedingen’ toe te kennen. Dat zijn vergoedingen die een rechter in allerlei gevallen kan toewijzen, mocht blijken dat een dossier niet vlekkeloos is opgebouwd. De hoogte daarvan is onzeker, maar zou flink op kunnen lopen.”
Scholingsbeleid
Werkgevers zijn, méér dan voorheen, verplicht om voordat er ontslag wordt aangevraagd op diverse manieren inspanningen te verrichten waarmee voortzetting van het werkverband intern of elders mogelijk kan worden. Kingma raadt werkgevers aan hier nadrukkelijk op te letten. “Het bieden van gepaste scholing of omscholing is een wezenlijk onderdeel van de nieuwe wet. De verwachting is dat hier nu veel gedetailleerder naar zal worden gekeken dan in het verleden. Mijn advies is dus: ga scholingsbeleid ontwikkelen en documenteer alles.”
Payroll
De arbeidsrechtadvocaten verwachten dat de tarieven voor zogenaamde payroll-organisaties omhoog zullen gaan. Miltenburg: “Payrollers zijn organisaties die de werknemers op de loonlijst zetten en daarmee de werkgeversverantwoordelijkheid over nemen, uiteraard tegen een vergoeding. Onder de WWZ wordt een van een payrollbedrijf ingeleende werknemer voor het ontslagrecht gelijkgeschakeld met een eigen werknemer van de inlener. Payrollbedrijven zullen dus bij ontslag van payrollwerknemers moeten aantonen dat situatie in het bedrijf van de inlener noodzaakt tot ontslag. Payrollwerkgevers zullen daarnaast, net als andere werkgevers, een scholingsbeleid moeten opzetten. De tarieven zullen daarmee omhoog gaan.”
Aanzegverplichting
Dan kent de nieuwe wet nog de zogenaamde ‘aanzegverplichting’. Ook iets om in de gaten te houden, aldus Kingma. “Werkgevers zijn verplicht om werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het eindigen van hun arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of zij de arbeidsovereenkomst willen verlengen en onder welke voorwaarden. Vergeet je dat of doe je het te laat, dan betaal je een maandsalaris extra. Om dat te voorkomen adviseren wij om direct al bij de aanvang van het contract de aanzegging in de overeenkomst op te nemen.”
