Doorbetalingsplicht
Als werkgever heb je de wettelijke plicht om bij ziekte van een personeelslid het salaris door te blijven betalen. Of je het volledige bedrag moet uitbetalen of slechts een percentage daarvan, hangt af van de afspraken die hierover zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Valt jouw bedrijf niet onder een CAO-regeling, dan heb je in elk geval de plicht om op jaarbasis tenminste zeventig procent van het laatst verdiende salaris van de werknemer uit te keren. In de meeste gevallen zal dit betekenen dat je extra kosten moet maken. Je mist immers een arbeidskracht, dus ben je als onderneming minder productief geworden. Je kunt ervoor kiezen om de zieke werknemer niet te vervangen, maar dat houdt doorgaans in dat de omzet iets zal dalen. Dit is natuurlijk sterk afhankelijk van de situatie op de werkvloer. In sommige bedrijven kunnen andere teamleden het gemis van een zieke collega tijdelijk opvangen. Het is dan wel belangrijk om goed te monitoren of de overgebleven teamleden niet te veel hooi op hun vork nemen, anders komen zij wellicht ook ziek thuis te zitten en ben je in een vicieuze cirkel beland. Kies je voor vervanging van de zieke, dan kost dat uiteraard ook extra geld.
Langer dan twee jaar ziekteverzuim
Blijft een werknemer langer dan twee jaar ziek thuis, dan verandert de situatie. De wettelijke termijn voor het doorbetalen van het salaris vervalt vanaf dat moment. In plaats daarvan krijg je het maken met de Wet WGA, ofwel Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Het UWV bepaalt de hoogte van de uitkering die een werknemer vanaf dat moment krijgt. Die zal nooit hoger zijn dan zeventig procent van het verzekerde loon. Als werkgever ben je verplicht om je werknemers te verzekeren voor dergelijke situaties. Je betaalt hiervoor een premie aan de Belastingdienst. Een WGA-uitkering is van toepassing als de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt is verklaard, maar tot maximaal tachtig procent.
Hogere premie
De premie die een werkgever aan de Belastingdienst betaalt, is gewoonlijk gebaseerd op een situatie waarbij geen enkele werknemer een beroep doet op de WGA-uitkering. De premie bestaat uit een vast basisbedrag, verhoogd met een gedifferentieerde premie. Afhankelijk van de hoogte van het salaris van de werknemers en het aantal werknemers dat gebruik moeten maken van een WGA-uitkering, kan de hoogte van de premie behoorlijk schommelen. Dit kan op jaarbasis gemakkelijk in de duizenden euro’s lopen. Een werkgever doet er verstandig aan om altijd goed te checken of de mate van arbeidsongeschiktheid correct is vastgesteld. Wanneer iemand namelijk geheel arbeidsongeschikt is, geldt de WGA-uitkering niet en treedt de IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) in werking. De gedifferentieerde premie is op deze uitkering niet van toepassing. Deze uitkering wordt door het UWV betaald.
Eigenrisicodrager
Wanneer je als werkgever meer zekerheid wilt hebben over de maandelijkse lasten in geval van langdurig ziekteverzuim van je werknemers, bestaat er een alternatieve route. Je kunt eigenrisicodrager WGA worden en daarmee de gedifferentieerde premie omzeilen. Wanneer je zelf het risico voor langdurig ziekteverzuim draagt, hoef je die premie namelijk niet te betalen. Besef echter wel dat je dan als werkgever zelf verantwoordelijk bent voor het (deels) doorbetalen van het salaris van de werknemer. Daarvoor kun je een verzekering afsluiten, zodat je zorgeloos kunt blijven ondernemen.
Belastingdienst
Werkgevers kunnen bij de Belastingdienst een aanvraag indienen om eigenrisicodrager te worden. Dit kan zowel voor de Ziektewet als voor de WGA. Het is niet zo dat je automatisch eigenrisicodrager van allebei bent, als je slechts voor één van deze twee een aanvraag hebt gedaan.
Voordelen
Een groot voordeel van eigenrisicodrager zijn is dat je het heft geheel in eigen hand neemt. Indien een werknemer bij het UWV aanklopt voor een WGA-uitkering, zal het re-integratietraject ook via die organisatie verlopen. Maar omdat je als werkgever de werknemer beter kent, ben je ook beter in staat om samen te bekijken welke mogelijkheden er nog zijn. Daarmee stijgen dus de kansen op een terugkeer van de zieke werknemer. Je biedt als werkgever de meest persoonlijke vorm van begeleiding die mogelijk is. Het is uiteraard wel zaak om de financiële consequenties van beide opties goed door te (laten) rekenen voordat je hierover een besluit neemt.
